مورد توجه قرار داد. (همان منبع،ص151)
پيام ضمني مديريت علمي آن است كه كارآمدتر و عقلاني تر كردن سازمان ها از طريق كاربرد روش هاي علمي و برنامه ريزي و طراحي وظايف سازماني امكانپذير است. هر چند منظور تيلور عمدتاً تأكيد بر استفاده از اين روش ها در سطح وظايف عملياتي است؛ مع هذا، رواج انديشة او، موجب شد كه اين روش ها در همة فعاليت هاي سازماني كاربرد پيدا كنند. مديريت علمي غالباً به دليل ناديده گرفتن جوانب انساني كار مورد انتقاد قرار گرفته است.( همان منبع،1380،ص134)
رضايت شغلي
هدف نهايي در هر سازمان که موجب ارضاء نيازهاي کارکنان و نيازهاي مديريت ميشود از طريق تحقق اهداف سازماني بدست مي آيد . بدين معني که در تمام سازمان ها چه عمومي و چه خصوصي ، اگر طرف مديريت داراي نيات بهره وري ازسرمايه و ساير عوامل توليد د ر سازمان باشد ، در مقابل افراد نيز طالب منافعيهستند که در قبال کار انجام داده سازمان ، بايد بدست آوردند . هرگاه اين امريکسويه شود يعني يکي از طرفين ، نيازهاي خود را رفع کند و طرف ديگر ناکام شودمعادله منافع طرفين درهم مي ريزد . در اين صورت ، ادامه حيات س ازمان دچار مشکل مي شود .(شيرازي ،1379،ص143).
در توجه به نيازهاي مشترک ، معلوم مي شود که غايت سازمان ها ترکيبي ازنيازهاي افراد تشکيل دهنده آن است . زماني که در تشکيل سازماني اين نيازها رفع شود، فرد در سازمان براي انجام کار راغب مي شود و طبعا موجب رضايتمندي شغلي در افراد مي شود . ايجاد انگيزه در افراد مي تواند با شناخت و پاسخگويي به نيازهاي آنها ميسر شود . شناخت انگيزه هاي انساني دشوار است چرا که انسان ها با توجه به تفاوتهاي فردي ، انگيزه هاي خود را به راحتي بروز نمي دهند . بنابراين نظر مديريت براي پيش بيني زيربناي سلوک و رفت ار افراد دچار مشکل مي شود . لذا جهت کاهش مشکل مديريت ، در تشخيص عوامل زيربنايي مديريت ، آراستگي مديران به علم روانشناسي ، بخصوص روانشناسي مديريت الزامي است (همان منبع،ص145).
بنابراين تفکر که مديران در سازمان بتوانند ، تواما اهداف سازمان و رضايتمندي شغلي افراد را در نظر بگ يرند ، از عوامل بسيار با اهميت و موثر در هدايت يک سازمان مي باشد .امروزه مديران به دو دليل به رضايت شغلي کارکنان علاقمند هستند . اول اينکه ،بسياري از آنان اين احساس را دارند ، جهت حفظ رضايت شغلي افراد در سطوح بالادر سازمان مسئول هستند . بدين معني که افر اد سازمان ، خواه کارشان را رضايت بخش يابند يا ملامت بار ، چه تلاش برانگيز باشد يا خسته کننده و خواه معني دارباشد يا بي معني ، اين دغدغه خاطر براي شخص مديران وجود دارد .دوم اينکه به نسبت تاثيري که رضايت شغلي کارکنان بر عملکرد آنان در سازمان ميگذارد ، علاقمند هستند(تقي پور،1378،ص184) .
مفهوم رضايت شغلي
دانشمندان درباره رضايت شغلي تعاريف مختلفي دارند . ذکر شغلي اين تعاريف عمده، موجب رسيدن به يک تعريف کامل مي شود .در سال ١٩٣۵ ، رابرت هاپاک ، رضايت شغلي را در ارتباط با عوامل روانشناختي ،فيزيولوژيکی و اجتماعي تعريف کرده است . يعني جهت رسيدن شاغل به رضايت شغلي ، لازم است از نظر رواني ، جسماني و اجتماعي ارضاء شود . اين تعريف ترکيبي از عوامل مختلف ارضاء کننده است(رضائيان،1382،ص123) .
در سال ١٩۶۴ ، ويکتور وروم ، رضايت شغلي را به عنوان تمايلات رواني فرد نسبت به نقشي که شاغل در شغل خود ايفاء مي کند تعريف کرده است . در اين تعريف باتوجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدي از انجام يک وظيفه به وسيله فرد ، مي توان گفت بدين وسيله شاغل خود را در سازمان مفيد مي يابد . در نتيجه ،احساس رضايت به او دست مي دهد(ميركمالي،1374،ص85).
در سال ١٩٨۵ ، ديويس نيواستورم ، رضايت شغلي را ، مجموعه اي از احساسات سازگار نسبت به شغل مي داند . اين احساس زماني حاصل مي شود که خواسته ها ، نيازها ، آرزوها و تجربه هايي که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد ، ازطريق شغل برآورده شود . بدين گونه بين توقعات شاغل و برآورده شدن آنها ، توازن برقرار می شود . در نتيجه شاغل ، نگرشي مثبت به شغل پيدا مي کند که موجب رضايت او مي گردد(همان منبع،ص88) .
حال با نگرش به تعاريف و مفاهيم ذکر شده ، معلوم مي گردد که رضايت شغلي تحت
تاثير اهرم هاي عواملي از قبيل :
١-حقوق و مزايا2-محتوي شغل3-انگيزه هاي ارتقاء4-تجلي در کار5-مشارکت6-کار گروهي7-محيط و شرايط کاري مي باشد .
١-حقوق و مزايا :
دستمزدها نقش بسيار با اهميت و معني داري را در تعيين رضايت شغلي افراد ايفاءمي کنند . حقوق آنچنان عامل تعيين کننده رضايت شغلي است که مي توان گفت ،يه عنوان ابزار و برطرف کننده بسياري از نيازها مي باشد . حقوق، پول ، تسهيل کننده در تامين غذا ، مسکن ، پوشاک … بوده و کارکنان غالبا دستمزد حقوق را به عنوان واکنش اعتبار بخشيدن مديريت در قبال ميزان مشارکت آنها در س ازمان مي دانند . هر گاه توان مالي فرد کم باشد ، بي ميلي نسبت به کار ايجاد شده و موجب کاهش انگيزش کاري و در نهايت باعث کاهش ميزان رضايت شغلي مي شود(بهرنگي ،1386،ص147) .
٢-محتوي شغل :
انسان ، کاري را که مورد علا قه اش است با جديت انجام مي دهد .علاقه به کار ،تمايل اجرايي را در فرد تقويت مي کند و براي او روشن مي شود که چرا کار مي کند .از طرفي تمايل به کار موجب افزايش کيفي کار مي شود و موجبات عشق به کار رافراهم مي آورد .اصولا محتوي شغل نقش عمده اي در تعيين ميزان رضايت شغلي افراد دارد به طورکلي افراد کاري را مي خواهند که چالش برانگيز باشد . آنها نمي خواهند کاري را که روزانه انجام مي دهند بي معني و بي محتوي باشد . در اين رابطه دو عامل تنوع ونوع کنترل برکار مي توانند تاثير به سزايي بر رضايت شغلي کارکنان داشته باشند .مشاغلي که عموما داراي حدود و ميزان متعادلي از تنوع کاري باشند بيشترين رضايت شغلي را ايجاد مي نمايند . از طرف ديگر ، مشاغلي که داراي تنوع کمتري هستند ،اصولا باعث مي شوند افراد احساس ملامت و خستگي نمايند . و نيز مشاغلي که به افراد اختيار عمل و به نوعي استقلال کاري مي دهند ، بدين معني چگونه کار خود راانجام دهند ، بيشتر ين رضايت شغلي را براي آنها فراهم مي نمايند . در مقابل کنترل مداوم مديران بر کارکنان ، علاوه بر اينکه موجب کاهش سرعت انجام کارها موجب کاهش سرعت انجام کارها مي گردد ، به ميزان زيادي باعث عدم رضايت شغلي افرادمي شود(همان منبع،ص150) .

٣-انگيزه هاي ارتقاء :
فرصتهاي ارتقاء و ترفيعاتي اثر ملايم و اعتدالي بر رضايت شغلي دارند . ارتقاء به سطوح بالا در يک سازمان نوعا موجب تغييرات مثبت در سرپرستي ،محتوي شغل وحقوق مي گردد . مشاغلي که در سطوح بالاي يک سازمان قرار دارند معمولا براي افراد آزادي عمل بيشتر کاري، تکاليف شغلي چالش برانگيزتر و حقوق بالاتري رافراهم مي کنند (همان منبع،ص151).
۴-تجلي در کار :
هر کس دوست دارد بوسيله کار خود ، شکوفا و شناخته شود . اشتغالي که موجبات شناخت فردي را فراهم نسازد ، براي فرد ضايعه مي آفريند . بدين گونه که کار فاقدشکوفايي ، موجب مي شود که فرد آن را منفي قلمداد کند و از طرفي ، فرد دوست دارد که از نظر سازمان ، انساني مفيد و مطلوب جلوه دهد و بدين ترتيب رشد درسازمان برايش يک زمينه انگيزه کاري را فراهم مي کند ، که اين امر تاثير زيادي دررضايت شغلي فرد بوجود مي آورد(احديان،1380،ص28) .
۵-مشارکت :
افراد دوست دارند که در امور سازمان ، مورد مشورت قرار گيرند و از تجارب انهااستفاده شود و در اختيار ديگران قرار گيرد . مورد مشورت قرار گرفتن فرد در سازمان موجب مي شود که عضو سازماني ، خود را مهم و سهيم در سازمان بداند . ايجادچنين انگيزه اي مي تواند موجب افزايش رضايت شغلي کارکنان در سازمان شود (همان منبع،ص28).

۶-کار گروهي :
همکاري مشارکتي و دوستانه يکي از اهرم هاي نسبتا موثر در رضايت شغلي هر يک از افراد سازمان مي باشد . افراد مايلند ضمن کار ، فرصتهاي حرف زدن با يکديگر راداشته باشند . اصولا کارکنان مشاغلي را که آنها را به طور فيزيکي از يکديگر جدا ميسازد ، دوست ندارند . افراد اغلب از همکاران به عنوان منعکس کننده نظرات ومشکلات خويش ياد مي کنند . لذا زماني که افراد از داشتن روابط با همکاران راضي هستند ، نمي توان اينگونه اظهار داشت ، که داشتن روابط مطلوب با همکاران به اندازه ساير اهرم ها در رضايت شغلي مهم نيست . بنابراين به نظر مي رسد کارکنان، همکاران خويش را دوست دارند . بر همين اساس با کساني که معتقد به کارگروهي به عنوان يک عامل اصلي در رضايت شغلي نيستند ، دائم در بحث و جدل مي باشند (وكيليان،1374،ص129).

٧-محيط و شرايط کاري :
محيط کار نيز سهم متعادلي را در ايجاد رضايت شغلي افراد د اراست عوامل نظير ، دما، رطوبت ، تهويه ، نور ، سرو صدا ، برنامه کاري ، نظافت محل کار ، ابزار آلات کافي و… مي توانند در ميزان رضايت شغلي تاثير بگذارند . دليل اين امر نيز روشن است .زماني که افراد داراي محيط و شرايط کاري مناسب باشند ، منجر به سلامت جسماني و رواني آنها مي گردد . مثلا دماي بسيار بالا يا نور ضعيف مي توانند
ناراحتي هاي جسمي براي افراد ايجاد نمايند . يا هواي آلوده ، تهويه نامطبوع نيز ميتوانند از نظر جسماني خطرناک باشند . علاوه بر موارد ذکر شده ، شرايط کاري از نظرزماني براي افراد مهم است ، زير ا اين شرايط مي تواند بر زندگي خارج از محيط کاري آنها تاثير گذار باشد .اگر قرار باشد افراد براي ساعات طولاني کار يا اضافه کاري کنند ، طبيعتا وقت بسيارکمي براي اعضاء خانواده ، دوستان ، تفريح و … باقي مي ماند . از طرفي چنانچه کارکنان ساعات کاري متناسبي د اشته باشند ، اين امکان براي آنها بوجود خواهد آمدکه کيفيت زندگي خارج از محيط کاري را بهبود بخشند و اين امر موجب خواهد شد که رضايت شغلي براي افراد ايجاد گردد(همان منبع،ص131) .
مدل رضايت شغلی
چه چيز تعيين مي کند که افراد از شغل خويش راضي يا ناراضي باشند ؟ مدل رضايت شغلي ار ائه شده در زير بيان کننده اهرمها ، عواملي است که به نظر مي رسد درايجاد رضايت شغلي موثر و عموما افراد از طريق آنها به رضايت شغلي خواهند رسيد .رضايت شغلي يا عدم آن از طريق مقايسه و تفاوت ميان آنچه که افراد انتظار دارند ازشغل خويش کسب نمايند و آنچه که شغل واقعا به آنها مي دهد ، بدست خواهد آمد فرد اگر شغل را کمتر از ميزان انتظارات خود بيايد ، ناراضي خواهد شد . بنابراين زماني از شغل خويش رضايت خواهد داشت که هيچ اختلافي بين شرايط مورد انتظارو واقعي کار وجود نداشته باشد(ميركمالي،1379،ص158).
رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است.رضايت شغلي عاملي است كه با افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. هر كارفرما يا مديري به نوع درصد افزايش رضايت شغلي در كاركنان موسسه اي خود مي باشد. پزوهشگران رضايت شغلي را از ديدگاه گوناگون تعريف و توجيه نموده اند. اگر مشاور شغلي و حرفه بتواند به مراجع كمك كنند تا شغلي را برگزيند كه از آن راضي باشد، تا حدود زيادي به هدف مشاور شغلي و حرفه اي نايل آمده است. گروهي معتقدند رضايت شغلي به شدت با عوامل رواني ارتباط دارد. به عبارت ديگر اين عده رضايت شغلي را در درجه اول از ديدگاه هاي رواني و خصوصيات فردي توجيه مي نمايند. (كاملي فرد، 1382، ص67).
فيشر و هانا رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي نمايند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي انگارند، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تامين نمايد در اينجاست كه فرد از شغلش راضي است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در اين حالت فرد شروع به مزمت مي

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید