كند.(رضائيان،1379،ص240)
مهارت هاي سه گانة مدير
رابرت كاتز(1955) مهارت هاي مورد نياز مديران را به فني، انساني و ادراكي طبقه بندي كرده است. تعريف مهارت هاي سه گانه به شرح زير است:
1) مهارت فني7: يعني دانايي وتوانايي در انجام دادن وظايف خاص كه لازمة آن ورزيدگي دركاربرد فنون وابزار ويژه و شايستگي عمل در رفتار و فعاليت است. مهارت هاي فني از طريق تحصيل، كارورزي و تجربه حاصل مي شوند. مديران معمولاً اين مهارت ها را طي دوره هاي آموزشي يا كارآموزي فرا مي گيرند. نظير دانش، فنون و روش هاي برنامه ريزي،بودجه بندي،كنترل،حسابداري، امور مالي، كارگزيني، كارپردازي و غيره ، ويژگي بارز مهارت فني آن است كه به بالاترين درجه شايستگي و خبرگي در آن مي توان دست يافت؛ زيرا اين نوع مهارت ماهيتاً دقيق، مشخص، داراي ضوابط عيني و قابل اندازه گيري است، از اين رو كنترل و ارزشيابي آن، هم در جريان آموزش و هم در مرحله كاربرد و عمل آسان است. (فرشاد، 1378، ص93-92)
2) مهارت انساني: يعني داشتن توانايي و قدرت تشخيص در زمينة ايجاد تفاهم و همكاري و انجام دادن كار به وسيله ديگران فعاليت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك انگيزه هاي افراد و تأثيرگذاري بر رفتار آنان، مهارت انساني در نقطه مقابل مهارت فني است، يعني كاركردن با مردم در مقابل كاركردن با اشياء، چيزها، داشتن مهارت هاي انساني مستلزم آن است كه شخص بيش از همه چيز خود را بشناسد، به نقاط قوت و ضعف خود آگاه باشد، عقايد و افكارش بر خود او روشن باشد، به ديگران اعتماد كند، به عقايد، ارزش ها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درك كند، از تأثير گفتار و كردار خويش بر ديگران آگاه باشد و بتواند محيط امن و قابل قبولي را براي جلب همكاري ديگران فراهم سازد. مهارت هاي انساني به آساني قابل حصول نيستند و فنون و روش هاي مشخصي ندارند. امروزه، دانش در قلمرو روانشناسي، روانشناس اجتماعي، و مردم شناسي و تجربه و كارورزي در شرايط گروهي و اجتماعي، به طور غير مستقيم زمينه دستيابي به مهارت هاي انساني را فراهم مي سازد. مدير آموزشي براي اينكه بتواند در شمار يكي از اعضاي مؤثر محيط آموزشي در آيد و بين تحت رهبري خود همكاري وتفاهم به وجود آورد بايد به حد كافي از مهارت هاي انساني بهره مند باشد.( همان منبع، ص94)
3)مهارت ادراكي: يعني توانايي درك پيچيدگي هاي كل سازمان و تصور همة عناصر و اجزاي تشكيل دهندة كار و فعاليت سازماني به صورت يك كل واحد( سيستم) به عبارت ديگر ، توانايي درك و تشخيص اين كه كاركردهاي گوناگون سازمان به يكديگر وابسته بوده، تغيير در هر يك از بخش ها، الزاماً بخش هاي ديگر را تحت تأثير قرار مي دهد. آگاهي از اين روابط وشناخت اجزاء و عناصر مهم در موقعيت هاي مختلف، مدير را قادر مي سازد كه به طريقي تصميم گيري يا اقدام كند كه موجبات اثربخشي سازمان و رضايت كاركنان آن را فراهم نمايد. اكتساب مهارت ادراكي (مفهومي) مستلزم آموزش نظريه هاي علوم رفتاري، به ويژه نظريه هاي سازمان، مديريت و تصميم گيري وكاربرد عملي آنهاست. مدير آموزشي براي اين كه بتواند محيط آموزشي را بشناسد روابط متقابل ميان عوامل مختلف را درك كند، اولويت هاي آموزشي را تشخيص دهد، تصميمات مؤثر اتخاذ كند، و با اقدامات خود بهترين نتايج را عايد نظام آموزشي سازد، بايد از مهارت ادراكي قابل ملاحظه اي برخوردار باشد.(همان منبع،ص95)
تعيين اهداف، يكي ديگر ازمهارت هاي مدير
از رموز اساسي موفقيت مديران اين است كه بدانند كه به كجا مي خواهند بروند، يعني تعيين اهداف به صورت دقيق و واضح و مكتوب، نوشتن اهداف و ترسيم آن به منزله خط مشي مشخص براي مدير است، اهداف بايد متناسب با توانايي ها و امكانات و به دور از بلند پروازي ها تبيين شوند. در تعيين اهداف دو مطلب داراي اهميت خاص است:
1) باورها و نگرش ذهني مدير
2) قابل وصول بودن آن
باورهاي مدير از قبيل ايمان به كار، خوش بيني توأم با واقع بيني، انعطاف، شهامت،همه عوامل همواركننده راه مدير هستند. در واقع بيان اهداف قابل وصول به اين شكل مطرح است كه مدير از اهداف ساده شروع كند و تا رسيدن به آن هم ايجاد انگيزه نمايد و هم نيروي تازه اي در كالبد سازمان بدمد. اگر دقيق به طرح هدف بپردازيم و مرحله به مرحله پيش برويم به توانايي هاي ارزشمندي دست خواهيم يافت.(احديان،1386،ص236)
روش هاي پژوهش در مديريت
1) مطالعه سرگذشت ها و قضاوت هاي افراد:
در اين روش نكته هاي برجستة سرگذشت هاي مفيد فراوانند ولي متأسفانه متخصصان مديريت، همة حوادث كاري خود را ثبت نمي كنند. هم چنين نمي توان تعيين كرد كه يك وضعيت تجربه شده در گذشته تا چه حد با وضعيت حوزه مديريت مورد نظر قابل تطبيق است.(رضائيان،1379،ص30)
2)مطالعه موارد خاص در سازمان ها:
در اين روش از طريق مطالعة «قضيه ها يا موارد خاص» به ثبت اطلاعات مي پردازند. اين روش هم چنين به ندرت احتمال دارد كه سازمان مورد مطالعه نمونه اي براي سازمان هاي ديگر باشد، با وجود اين هر چه تعداد سازمان هاي مورد مطالعه بيشتر باشد، بيشتر مي توان به نتايج مورد مطالعه اعتماد كرد.(همان منبع،ص31-30)
3) جمع آوري منظم داده ها:
در اين روش از منابع علمي متعددي استفاده مي شود و معيارهاي معيني براي جمع آوري اطلاعات و تحليل آن ها به كار گرفته مي شوند و از طريق نمونه گيري دقيق با استفاده از روش هاي پژوهش به مطالعه مديران و محيط هاي سازماني مبادرت مي شود.( همان منبع،ص31)
4) مطالعة آزمايشگاهي:
در اين روش پژوهشگر تلاش مي كند تا با كنترل و ثابت فرض كردن برخي از متغيرها استفاده احتمالي از فن شبيه سازي و نرم افزارهاي موجود، مطالعة نحوه تصميم گيري مديران در يك محيط آزمايشگاهي بپردازند، در صورتي كه اين بررسي ها به وسيلة افراد آموزش ديده انجام شوند ممكن است نتايجي باارزش تر از نتايج حاصل از«جمع آوري منظم داده ها»به دست آيد. (علاقه بند،1379،ص87)
5) بررسي ميداني:
بهترين نوع پژوهش، اقدام به بررسي ميداني در يك سازمان واقعي است؛ ولي،انجام اين گونه پژوهشهاي به ندرت موفقيت آميز است، زيرا معمولاً شركت ها و سازمان ها در اين گونه پژوهش ها با پژوهشگر همكاري نمي كنند.(همان منبع،ص95)

انواع شيوه هاي مديريت
رفتار، عمل و استراتژي ترجيحي مدير را شيوه مديريت مي نامند. عواملي چون فرهنگ، زمان، تجربه، آمادگي براي مديريت ، درك و ارزيابي اولويت ها و انتظارات در شيوة مديريت تأثير مي گذارند. هر مديري داراي قدرت و اختياري است كه به او اجازه مي دهد سازمان را حداكثر از منابع مالي و مادي به سوي اهدافشان هدايت كند. بسياري از صاحبنظران سه شيوة استبدادي، دموكراتيك، هرج و مرج را مطرح كردند كه هر كدام را به اختصار شرح مي دهيم:
1) شيوة استبدادي: مدير در اين شيوه تصميم گيري متمركز را ترجيح مي دهد و تمايل به شركت دادن در قدرت و اختيار نشان نمي دهد و وظايف بدون مشورت و از روي ميل شخصي رهبر انجام مي شود، مدير مستبد انتظار دارد كه دستورات او بدون سؤال اطاعت شود، قدرداني و انتقادات او جنبة شخصي دارد، كارها به ندرت به صورت گروهي انجام مي شود، تهديد و تنبيه از جنبه هاي منفي اين شيوه هستند و پاداش معمولاً به كساني تعلق مي گيرد كه دستورات مدير را دقيقاً به اجرا بگذارند.( طوسي،1372، ص 198)
2) شيوة دموكراتيك: اين شيوه مشاركتي است، بدين معني كه گروه مدير در تعيين خط مشي ها و تصميم گيري هاي مهم مشاركت دارند، اختيار و قدرت اشتراكي اند و در انحصار مديران عالي رتبه سازمان نيست، مدير در تحسين و انتقاد منطقي و بدون تعصب است فعاليت هاي گروهي تشويق مي شوند و رهبر گروه اغلب در قالب يك واحد اجتماعي همكاري مي كنند. اعضا ترغيب مي شوند كه ايده هايشان را مطرح كنند و در نيل به اهداف مشترك همكاري و مشاركت داشته باشند.مديريت دموكراتيك در ارتقاء يا بهبود كار گروه، كاهش درگيري ها و بحران ها برقراري ارتباطات سالم دو طرفه، به وجود آمدن جو تفاهم و همياري و رشد شخصيت اعضاء مثمر ثمر و مفيد خواهد بود.( همان منبع، ص199)
3) شيوة هرج و مرج:در اين شيوه افراد يا گروه ها بدون مشاركت و جهت دهي داراي آزادي عمل هستند، نقش اصلي مديريت فراهم آوردن خدمات حمايتي و تداركاتي است. مشاركت او در كارها بسيار محدود است. مگر اين كه گروه تقاضاي مشاركت كند.ديويس در اين باره مي گويد: شيوة هرج و مرج، همان قدر سهيم كردن مدير را در فعاليت ها ناديده مي گيرد كه رهبريت استبدادي، گروه را ناديده مي گيرد.( همان منبع،ص199)
مديريت علمي
نهضتي كه در تاريخ تحول انديشه هاي مديريت به مديريت علمي معروف است در اوايل قرن بيستم پديد آمد. بنيان گذاران آن، كارورزان يا مهندساني بودند كه در مؤسسات صنعتي و دولتي كار مي كردند و مهم ترين مسئلة مورد توجه آنان در مديريت، كارآيي بود؛ يعني بالا بردن سطح توليد و بيشينه سازي بازده، آن ها كوشش كردند كه مسايل سطح عمليات و توليد را با توسل به روش هاي منظم علمي حل كنند، در نتيجه، در زمينه هاي طراحي ماشين آلات، روش هاي انجام كار، گردش كار و نظاير آن، دانش و فنون مديريت را توسعه دادند. ( عسكريان، 1380،ص130)
بنيان گذار اين نهضت، فردريك تيلور، كارگر سادة كارخانه بود كه ضمن كار، از راه تجربه، مهندسي آموخت و به سرعت ترقي كرد و به سرمهندسي كارخانه رسيد. او مجموعه عقايد خود را دربارة مديريت، در كتاب اصول مديريت علمي(1911) منتشر كرد. عقايد او در آن زمان مورد بحث و جدل شديد قرار گرفت و بعد از آن نيز هميشه موضوع بحث هاي فراوان بوده است.(همان منبع، ص130)
ويژگي بارز مديريت علمي، تأكيد بر مديريت در سطح عملياتي، مطالعه علمي عمليات، به منظور تشخيص عوامل مؤثر بر آن و كشف مؤثرترين روش انجام كار است. منظور تيلور از علم و روش هاي علمي، مشاهده و ارزشيابي منظم است. او معتقد بود كه به مدد اصول علمي مي توان فعاليت هاي توليد را تحت نظر در آورد و كارايي را افزايش داد. به اين منظور او اصول مهندسي انساني را كه شامل مطالعه زمان، حركت، روش و ساير فنون و ابزار مديريت مديريت علمي است مورد استفاده قرار دارد و با حذف كلية عوامل اضافي و نامربوط كار، وظيفه اصلي و حداكثر تخصص در آن مورد تأكيد قرار دارد. اصولي كه براي حل مشكلات مديريت در سطح عملياتي پيشنهاد كرد عبارتند از:
1) گسترش علم و آگاهي از كار
2) انتخاب كاركنان بر مبناي علمي و افزايش مداوم مهارت آن ها
3) هماهنگ كردن علم كار با كاركناني كه بر مبناي علمي انتخاب شده و آموزش ديده اند
4) هماهنگ كردن علم كار با كاركنان و مديران كه در آن مسئوليت برنامه ريزي و سازماندهي كار بر عهده مديران است.( شفيع آبادي، 1380،ص135)
مسئلة مهم ديگر كه تيلور به آن توجه داشت انگيزه هاي افراد در محيط كار است. به نظر او، انگيزه كار در درجة اول ناشي از شوق به درآمد اقتصادي است. از اين رو سيستمي براي پرداخت دستمزد پيشنهاد كرد كه در آن، فرد مستقيماً با كميت توليد رابطه دارد. مبناي فلسفي اين انديشه بر آموزة اقتصادي استوار است كه انسان فقط با رفاه اقتصادي انگيزش پيدا مي كند و چون رسيدن به رفاه اقتصادي عمدتاً از طريق كار و توليد ميسر است، لذا سيستم پاداش براساس كميت بازده، افراد را به حداكثر تلاش براي توليد بيشتر تشويق مي كند. در اين ميان آن ها عامل محدود كننده كارايي و افزايش بازده، خستگي جسماني است كه تيلور اين مسئله را نيز در تعيين مؤثرترين شيوة انجام كار

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید