را ارزشمند ترین منابع سازمان بدانیم، در آن صورت نیروی انسانی متعهد را باید به عنوان مزیت رقابتی سازمان در نظر گرفت(سبحاني،1380،ص321).
این مقاله، مفهوم تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار داده و بیان می دارد منظور از تعهد سازمانی چیست و چرا این قدر با مفهوم سازمانی عجین شده است. در واقع، مطالعاتی بسیار وسیع، ارتباط مثبت بین تعهد سازمانی و رفتارهای کارکنان، مانند تلاش مجدانه کارکنان در انجام وظایف خود، ابقا و نگهداری کارکنان مؤثرتر، حضور مؤثرتر در محل کار، تمایل بیشتر برای ارائه رفتار شهروندی در سازمان و ارائه خدمات باکیفیت تر را نشان داده اند. در واقع، این عوامل نشان دهنده تأثیر عملکرد بالای تمامی کارکنان است. بعلاوه، در دنیای شتابنده و پویای محیط اقتصاد امروزی، سازمان ها دیگر قادر به ارائه تضمینی به نام «یک شغل برای یک زندگی» نیستند که تصور تعهد سازمانی را حتی در شایسته ترین افراد، می سازد. بنابراین، سازمان ها علاقه مندی بسیاری برای استخراج و به کارگیری این نوع رفتارها را دارند. معانی متفاوت حصول و اطمینان از وجود تعهد سازمانی، در روشی مقرون به صرفه نیز در این مقاله بخوبی نشان داده شده است(همان منبع،ص322).
چرا مدیران دوست دارند در سازمانشان تعهد سازمانی ایجاد کنند؟ آیا راهی مؤثر برای تضمین ایجاد این تعهد وجود دارد؟
طی سال های اخیر، تعهد سازمانی به موضوعی اصلی در مدیریت منابع انسانی تبدیل شده و توجهات زیادی را به خود جلب کرده است. «گسست» در ۱۹۸۷ نشان داد؛ سیاست های مدیریت منابع انسانی به سمت به حداکثر رساندن یکپارچگی سازمان، تعهد سازمانی کارکنان، کیفیت و انعطاف پذیری کار گرایش پیدا کرده است. به منظور یافتن پرسش، تمرکز اصلی ما بر روی «تعهد»است که می توان آن را به احساس تعلق یا وفاداری تعبیر کرد. افراد می توانند این احساس تعلق و وفاداری را در سطوح مختلفی همچون: شغل، حرفه، اداره، حوزه ریاست و یا در سازمان خود به نمایش بگذارند. در واقع پس از آن، می توان تعهد سازمانی را در هر کدام از سطوح فوق تجزیه و تقسیم کرد(اصغرنژاد،1375،ص259).
تعهد سازمانی توسط «مودرای» در ۱۹۹۲ این گونه توصیف شده است: تعهد سازمانی از سه بخش تشکیل شده است که شامل، «مطابقت با اهداف و هنجارهای سازمانی، هم جهتی آرزوها و خواسته های فردی در راستای خواسته های سازمانی و تمایل به سعی و کوشش به نیابت از سازمان» می شود واژه تعهد سازمانی را به روش های گوناگون می توان تعریف کرد. «اوریلی اتال» در تعریف خود از این مفهوم بر قید و بندهای روانشناسانه که فرد را به سازمان پیوند می دهد، تمرکز می کند. از نظر وی، این قید و بندها ۳ شکل ممکن دارد: همراهی، هویت یابی و احساس تعلق(پارسائيان،1381،ص169).
می یر» و «آلن» نیز مدلی سه بخشی پیشنهاد کرده اند که تمرکز اصلی در آن بر روی تمرکز سازمانی مؤثر (افراد تمایل دارند که به سازمانشان احساس تعلق داشته باشند)، تعهد سازمانی مستمر(افراد احساس می کنند که با سازمان در ارتباط باشند) و تعهد سازمانی قانونی (افراد احساس می کنند که در سازمان بمانند) است. این گونه های مختلف تعهد سازمانی، تأثیرات متفاوتی بر عملکرد سازمانی و فرد خواهد داشت که می تواند جنبه های گوناگونی از هر کدام را نشان دهد.(صادقي فر،1381،ص98)
به طور کلی، در مدیریت منابع انسانی ۲ مکتب فکری وجود دارد که در اهمیت و توسعه تعهد سازمانی اثرات معناداری داشته است. اولین مکتب فکری در حوزه مدیریت منابع انسانی «رویکرد سخت افزاری» یا (وظیفه محور) نامیده می شود که ریشه در تیلوریسم دارد. تا اواخر دهه ۱۹۸۰ موضوعات اصلی مورد توجه مدیریت استراتژی و ساختار سازمان با تأکید بر جنبه های تکنیکی کار بود. نقطه مقابل این نظر «رویکرد نرم افزاری» در مدیریت منابع انسانی بود. این دیدگاه مؤید آن است که افراد توسط مجموعه ای از عوامل که دارای ارتباطاتی درونی هستند; نظیر پول، وابستگی و تمایل به انجام کار معنادار، برانگیخته می شوند. این دیدگاه بر کارکنان به عنوان استعدادهای بالقوه تمرکز می کند و معتقد است که این وظیفه مدیریت سازمان است که باید بیاموزد چگونه این منابع را جذب و حفظ کند(كامكار،1374،ص235).
نگرش و ارزش های مدیران در آن دوره با نگرش نویسندگان مختلف مانند مقاله ای که تحت عنوان «از کنترل سازمانی تا تعهد سازمانی» توسط «والتون نوشته شد که بر اهمیت تعهد سازمانی تمرکز داشتند، تغییر یافت.والتون، استراتژی تعهد سازمانی را به عنوان رویکردی پاداشی در مدیریت منابع انسانی که در نقطه مقابل رویکرد سنتی استراتژی قرار می گرفت، دیده بود. وی معتقد بود زمانی که به کارکنان مسئولیت های بیشتری داده شود و در نتیجه، ترغیب به مشارکت بیشتری شوند، عملکرد بهتری نسبت به زمانی که تحت کنترل شدید مدیریت هستند و فقط به انجام وظیفه در محدوده ای کوچک می پردازند، خواهند داشت.(همان منبع،ص185)
کارکنان نیازمندند که به آنها در حفظ شغلشان اطمینان داده شود وگرنه آنها تمام تلاش خود را برای رسیدن به خواسته های سازمانی به کار نمی گیرند. مطالعه ای توسط «اینترنشنال سروی ریسرچ» نشان داد که کارکنان انگلیسی با داشتن فقط ۲۲ درصد احساس اهمیت شغلی در میان کل اتحادیه اروپا از همه ناراضی ترند. این ناامنی شغلی ریشه در فقدان احساس عوامل مثبت دارد. علاوه بر این، تعهد سازمانی با مفهوم انعطاف پذیری در تعارض است. طی سال های اخیر، انعطاف پذیری های متعدد با کوچک سازی و تأخیراندازی به یک شاخص برجسته تبدیل شده و به عنوان دغدغه ای سازمانی مطرح شده که ترس و ناامنی را برای افرادی که باقی مانده اند، به همراه آورده است. با این وجود، باید در نظر داشت که حتی اگر سازمان ها در حال حرکت برای رسیدن به «سازمانی منعطف» باشند، همیشه یک گروه مرکزی (مهم) از کارکنان هستند که حفظ تعهد سازمانی برای آنها مهم است.(آشتياني،1382،ص162)
علاوه بر این، سازمان ها برای تأمین نیروی انسانی خود، به طور فزاینده ای به استخدام کارکنان موقت و شرکت های پیمانکاری به برون سپاری امور روی آورده اند. این امر خود پیچیدگی هایی را به دنبال دارد زیرا این سردرگمی به وجود می آید که کارمند به کدام یک از این شرکت ها متعهد است؛ سازمانی که ابتدا جذب آن شده است یا سازمانی که در حال حاضر در آن مشغول به کار است. به طور کلی، نویسندگان دلایل متفاوتی را در اینکه چرا یک سازمان به افزایش سطوح تعهد سازمانی در میان اعضایش تمایل دارد، ذکر می کنند. داشتن یک فضای کاری متعهد به عنوان عاملی کلیدی در دستیابی به عملکرد رقابتی، مورد نظر و تأیید قرار گرفته است. (همان منبع،ص163)
تحقیقات نشان داده است که کارمندانی که تعهد بیشتری به سازمان خود دارند، تلاش بیشتری نیز در انجام کارهای مربوط به شغل خود دارند. کارکنان متعهد تر دوست دارند که در سازمان بمانند و هم سو با دیگران اهداف سازمان را پیش ببرند و به همین دلیل تمایل کمتری به ترک سازمان دارند (به نظر می رسد که ابقا کارمند بهترین شکل تعهد سازمان باشد). این امر مثبت ترین شکل تعامل بین سطوح تعهد سازمانی و متصدی شغل است که بازگشت سرمایه را در انتخاب دقیق، آموزش و توسعه، تضمین می کند. با این وجود، جایگزینی های اندک در نیروی کار نمی تواند همیشه مثبت باشد. مثلاً در زمان های تغییر، استخدام افراد جدید، ایده ها و اندیشه های جدید و متفاوت را برای سازمان به ارمغان می آورد. علاوه بر این، اگر کارمندی با تعهد سازمانی پایدار، فقط به این دلیل که قادر به یافتن کار در جایی دیگر نیست، در سازمان بماند هیچ کمکی به تولید سازمان نخواهد کرد(كريمي،1385،ص14).
افزون بر این، باید در نظر داشت که در زمان تغییرات سازمانی، کارکنان با تعهد سازمانی مؤثر می توانند مانعی بر سر راه تغییرات باشند چرا که آنان فقط به یک مجموعه از اهداف و ارزش ها متعهدند و قادر نیستند که بر تردید های رایج، فائق آیند و در نتیجه، ممکن است در برابر این تغییرات مقاومت کنند. با این وجود سازمان ها می توانند تعهد سازمانی را در کارکنان خود با فراهم کردن عملیات کاری معقول با روشی مقرون به صرفه، افزایش دهند.کارکنان برای متعهد ماندن باید احساس باارزش بودن و مورد تأیید قرار گرفتن از سوی مدیریت داشته باشند. بررسی های اخیر نشان داده است که تعداد زیادی از کارکنان شاغل در بزرگ ترین سازمان های انگلیس احساس کم ارزشی و درگیر نبودن با کارهای مهم را دارند. یافته های کلیدی نشان می دهند که فقط ۹ درصد از کارکنان این سازمان ها معتقدند که نگرش ها و مشارکت های آنها توسط سازمان های شان بها داده می شود و تنها، تعهد سازمانی ۲۷ درصد در پیشبرد اهداف سازمان مؤثر بوده است.(سبحاني،1381،ص214)
همچنین سطوح پایینی از تعهد سازمانی در بین تمام سطوح کارکنان دیده می شود. تعهد سازمانی نسبت به اهداف سازمان فقط در سطوح مدیریت کمی بیشتر از بقیه کارکنان وجود دارد در حالی که اهداف را بهتر و واضح تر از نیروهای تحت سرپرستی خود، متوجه نشده اند. این نتایج از آن جهت شگفت انگیز است که از مدیران فاقد تعهد سازمانی چگونه می توان انتظار داشت که دیگران را مدیریت کنند و به آنها انگیزه دهند(همان منبع،ص215).
ارتباطات و بازخورد خوب بین مدیریت و کارکنان می تواند ابزاری برای کاهش این مشکلات باشد. «کوین تامسون» می گوید: «با این فرایند یک طرفه ارتباطی، بسیاری از سازمان های انگلیس شکست خورده اند و شگفت زده نمی شویم وقتی که مخاطبان ما احساس کم ارزشی داشته باشند.» مشاهده شده است که یک رابطه مثبت ارتباطاتی در تعهد سازمانی برای مدیران بسیار مهم است زیرا به آنها اطمینان می دهد که به کانال های ارتباطاتی به منظور انتقال بهتر اطلاعات دسترسی داشته و در نتیجه بقای آنها را تضمین می کند. (همان منبع،ص215)
گفته می شود که رضایت شغلی، بیشترین تأثیر را در تعهد سازمانی دارد. بنابراین، چنین عاملی باید به منظور بهبود وفاداری و تعهد فرد به سازمان، افزایش یابد. افزایش رضایت شغلی را می توان از طریق ایجاد سیستم های ارزیابی عملکرد، سیستم های پاداشی و انگیزشی به وجود آورد. از آنجا که ارتباط مثبتی بین رضایت شغلی با ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی وجود دارد، ضروری است که از سوی مدیریت، قبل از انتظار تعهد سازمانی بالا این اطمینان حاصل شود که کارکنان، سیستم های ارزیابی عملکرد آنها را درک کرده و پذیرفته اند. از نظر ارزیابی و ارتقا، عدالت در فرایند تصمیم گیری نیز در ایجاد تعهد سازمانی بسیار مهم و حیاتی است. سازمان باید از طریق ایجاد ارتباط، آشکارا نشان دهد که تصمیمات چگونه گرفته می شوند و چرا بعضی از کارکنان ارتقا می گیرند و برخی دیگر نه.(صديق،1382،ص83)

پيشينة پژوهش:
پيشينة پژوهش در داخل كشور:

1-در پژوهشي كه آقاي غلامحسن برآبادي با عنوان بررسي بين سبك مديريتي با رضايت شغلي كاركنان سازمان مديريت آموزش و پرورش استان گلستان در سال 1384 داشت جامعة آماري اين پژوهش تمامي كاركنان سازمان مديريت آموزش و پرورش استان گلستان به تعداد 1700 نفربوده وحجم نمونه براساس فرمول كوكران يامورگان313 نفر تعيين گرديده است. براي بررسي فرضيات پژوهش از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است و نتايج حاصل از فرضيات عبارتند از: بين سبك مديريتي مديران و بين ميزان رابطه مداري مديران و بين ميزان وظيفه مداري مديران و سطح رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد و هم چنين بين سن، رشتة تحصيلي، سابقه خدمت كاركنان و سطح رضايت شغلي آنان رابطه مثبت و معناداري وجود ندارد وهر چه سن، رشتة تحصيلي، سابقه خدمت كاركنان افزايش يابد تغييركمي در رضايت شغلي آنان به وجود مي آيد. تنها بين سطح تحصيلات كاركنان و سطح رضايت شغلي آنان

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید