نمايد و درصدد تغيير آن برمي آيد و به نظر هاپاك 2 رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي است و با عوامل رواني، جسماني، اجتماعي ارتباط دارد. تنها اين عامل موجب رضايت شغلي نمي شود، بلكه تركيب معتبر از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي گردد كه فرد شاغل در لحظه معين از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد از شغلش راضي است و از آن لذت مي برد. فرد با تاكيدي كه بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار، و فراورده اشتغال را در زمانهاي متفاوت دارد، به طريق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي نمايد.كينز برگ و همكارانش كه رضايت شغلي را از ديدگاه گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي كنند: (همان منبع، ص69)
1- رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي گردد: اول احساس لذتي است كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي شود. دوم لذتي است كه بر اثر مشاهده و پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن تواناييها و رغبت هاي فردي به انسان دست مي دهد.2- رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغيير و تحول است. از عوامل رضايت بيروني به عنوان مثال: شرايط محيط كار، ميزان دستمزد و پاداش، نوع كار و روابط موجود بين كارگر و كارفرما (مدير) مي توان نام برد.( همان منبع، ص69)
عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را در بر مي گيرد از اثبات بيشتري برخوردارند. لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است. رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است. براي بررسي و مطالعه رضايت شغلي دو روش وجود دارد: در روش اول رضايت شغلي اعضاء در داخل يك سازمان مورد مطالعه قرار مي گيرد، مثلاً رضايت شغلي كارگران كارخانه اتومبيل سازي پيكان در داخل كارخانه ايران ناسيونال بررسي مي گردد و مشخص مي شود كه هر كارگر در هر قسمت تا چه حدي از شغلش راضي است. (الواني ،1383، ص80)
در حالت دوم كه جامعتر و كلي تر است رضايت شغلي در مقايسه با ساير موسسات موجود در جامعه انجام مي گيرد. مثلاً ممكن است فردي به مقايسه رضايت شغلي كاركنان كارخانه ايران ناسيونال با كارخانه جيب سازي ايران بپردازد و پس از بررسي و مطالعه نتايج كلي تر و جامعه تري در زمينه رضايت شغلي كاركنان كارخانجات اتومبيل سازي در ايران اتخاذ نمايد. رضايت شغلي بر اثر عوامل متعددي حاصل مي شود. رضايت شغلي كه نوعي احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي باشد زائيده عواملي نظير شرايط محيط كار نظام سازماني شغل روابط حاكم بر محيط كار و تاثير عوامل فرهنگي است. لذا مي توان نتيجه گرفت رضايت شغلي احساسي دروني است كه از عوامل اجتماعي نيز متاثر مي باشد. (همان منبع، ص81)
لازم مي آيد كه طرز تلقي شغلي با رضايت شغلي ديگر نيز مورد مقايسه قرار گيرد. طرز تلقي شغلي عبارت از عكس العمل فرد نسبت به جنبه اي از كارش مي باشد. انسان نسبت به جنبه هاي گوناگون كارش داراي طرز تلقي هاي متعددي مي باشد. مجموعه طرز تلقي فرد نسبت به ارزش اجتماعي شغلش ممكن است مثبت باشد و طرز تلقي نسبت به ميزان موفقيتش در انجام مسئوليتهاي محوله نيز مثبت باشد. در اين حالت اين دو نوع طرز تلقي با ساير برداشت هاي فرد از شغلش رضايت شغلي او را تشكيل مي دهند. پس مي توان گفت رضايت شغلي نتيجه بررسي تلقي هاي فرد درباره شغلش مي باشد. لذا مشاور شغلي و حرفه اي براي بررسي و تعيين رضايت شغلي بايد به انواع و اقسام طرز تلقي هاي فرد توجه نمايد و سپس از آنها نتيجه گيري كند. (ايرانمنش،1381، ص49)
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که مدير سازمان به‌خصوص، هدفهایش را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می دهد و آن‌را معرف خود می داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می داند. درواقع، نتیجه پژوهش ها نشان می دهد که برای پیش بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد( پارساییان ، 1378،ص189).
تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:
1. عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
2. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
3. تقبل یا عهده­دار شدن انجام کاری در آینده.(همان منبع،ص190)
پورتر (1974) تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود:
1. قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
2. آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛
3. علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان.(اعرابي،1378،ص49)
تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که میتواند حداقل به وسیله سه عامل مشخص شود:
1. اعتقاد راسخ به ارزش­ها و اهداف سازمان
2. تمایل به تلاش بیش­تر در راه تحقق اهداف سازمان.
3. تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان.( مرتضوی، 1379، ص33)
مدل سه‌بخشی تعهد سازمانی
مدل سه بخشی تعهد سازمانی عبارتند از:
1. تعهد عاطفی؛ این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد، تعریف می شود (صادقی فر، 1386، ص37)
2. تعهد تکلیفی یا هنجاری؛ تعهد تکلیفی، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیت­های آن تعریف می­شود و بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر می کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن هاست(همان منبع،همان صفحه).
3. تعهد مستمر؛ ناشی از درک افزایش یافتن هزینه­های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه­های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه­هایی حسّاس خواهد شد(همان منبع،همان صفحه).
ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهّد هنجاری، مستمر و عاطفی را به‌عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهّد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند(همان منبع ،ص38).

اهمیت تعهد
اخیرا نگرش کلّی تعهد سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد( پارسائیان ، 1386، ص82، ).
همچنین مطالعات مختلف در سازمان های مختلف نشان می دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی میشود(همان منبع،ص82).
انواع تعهد
هرسی و بلانچارد در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعه­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
1. تعهد نسبت به ارباب رجوع؛ یک مدیر یا کارمند موفق می­تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.
2. تعهد نسبت به سازمان؛ مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمان­شان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی می­سازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به‌گونه­های متفاوتی انجام می­دهند و می­کوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزش­های اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.
3. تعهد نسبت به خود؛ همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و تمامی موقعیتها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارت های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.
4. تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛ مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آن ها تعلق خاطر خاصی نشان می دهند.
5. تعهد نسبت به کار؛ مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش می­کنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام می دهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجّه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایت­های لازم آنان، از انجام موفقیت­آمیز امور اطمینان حاصل کنند(اعرابي،1379،صص258-259).
هدفهای سازمانی
در هر سازمان، چندین نوع هدف وجود دارد و برای تأمین هریک، باید کار به‌خصوصی انجام شود. هدف هایی که به‌صورت رسمی تعیین می شوند و با هدف‌های عملیاتی که سازمان در صدد تأمین آن هاست، تفاوت عمده وجود دارد. تعیین و تأمین اهداف، مزایای ذیل را دربردارد: مشروعیت بخشیدن به عمل؛ یک سازمان نوع مأموریت (هدف رسمی) خود را مشخص و آن‌را به گروه­های ذی‌نفع، در داخل و خارج سازمان، اعلان می­نمایند. هدف رسمی بیانگر آرمان یا مقصد نهایی سازمان است. فراتر از اینکه، هنگامی که کارکنان از هدف­های اعلان‌شده و مشروع سازمان آگاهی یابند به آن می پیوندند و نسبت به آن متعهد می شوند(قاسم زاده،1382،ص149).
هدایت و انگیزش کارکنان؛ هدف موجب می شود که عضو سازمان، مسیر خود را مشخص کند. هدف نهایی که سازمان برای رسیدن به آن تلاش می کند و استراتژی هایی را که در این راه به اجرا درمی آورد، تعیین‌کننده کاری است که کارکنان و اعضای سازمان باید انجام دهند. راهنمایی هایی برای تصمیم‌گیری؛ تعیین هدف سازمان یعنی قید و بند گذاشتن یا محدود کردن رفتار فرد و تصمیماتی که او باید بگیرد. این هدف ها به افراد کمک می­کند تا در فرایند تعیین ساختار سازمان، نوآوری ها، رفاه اعضا و کارکنان یا رشد و پیش­رفت آنان، تصمیمات معقول و مناسب بگیرند(همان منبع،ص150).
ارزش های اخلاقی در سازمان؛ رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی، به‌صورت یکی از مهم ترین پدیده هایی درآمده، که در بیش تر سازمان­ها مورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به‌صورت بخشی از سیاست­های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان­ها در آمده است. اخلاق، یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش‌هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است؛ مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(همان منبع،ص150).
تعهد سازمانی بسیار ارزشمند است. تحقیقات نشان داده اند که تعهد سازمانی دارای تأثیری خارق العاده بر عملکرد یک سازمان است زیرا یک کارمند متعهد، خود را با اهداف و ارزش های سازمان همسو ساخته، بهترین ها را برای سازمانش می خواهد و تمایل دارد که رفتار شهروندی سازمانی را در بهترین سطح به نمایش بگذارد. یعنی، اشتیاقی درونی برای انجام امور فراتر از وظایف سازمانی. اگر منابع انسانی

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید